Concedieri abuzive

Avocat Mariana Stan

Descriere

Cabinetul de avocat va ofera servicii de consultanta juridica, asistenta si reprezentare pentru redactare si sustinere a contestatiilor in materia dreptului muncii, in fata instantelor de judecata, in toate fazele procesuale.

Ne aflam in situatia in care au crescut numarul cazurilor de anulare ale deciziilor de concedierea salariatilor, prin hotarari judecatoresti, datorita incalcarilor drepturilor salariatilor de catre angajatori.

Angajatorul trebuie sa prezinte decizia de concediere in forma scrisa in termen de 30 de zile de la data comunicarii cauzei care a dus la concedierea salariatului.

Salariatul poate fi informat despre decizia angajatorului printr-un proces-verbal, a unei sesizari in care se mentioneaza data exacta prin inregistrarea in registrul general al angajatorului sau un referat.

Informarea salariatului se face in termen de cel mult 5 zile calendaristice de la emiterea procesului-verbal si va produce efecte de la data comunicarii deciziei de concediere.

Art. 60 din Codul muncii este cel care stabileste cazurile in care concedierea salariatului nu este posibila, respectiv :

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.

Tot Codul muncii a stabilit ca aceste prevederi nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.
Pentru a evita anularea deciziei de concediere in instanta, angajatorii trebuie sa aiba in vedere anumite reguli stabilite in domeniu.
In situatia desfacerii disciplinarea a contractului de munca, anterior emiterii deciziei de concediere este obligatorie efectuarea cercetarii disciplinare in conditiile prevazute de art.251 din Codul muncii.
Decizia trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu :

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instanta competenta in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
In cazul desfacerii contractului de munca din motive ce nu tin de persoana angajatului, ca de exemplu, desfiintarea postului ocupat de salariat, ce a determinat concedierea, trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
In cazul concedierii din motive ce nu tin de persoana angajatului, angajatorul este obligat sa ii acorde acestuia un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.
In situatia anularii concedierii abuzive, salariatului i 
se vor acorda toate drepturile salariale la zi reactualizate de angajator, iar daca angajatorul va refuza respectarea hotararii judecatoresti privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare formulate de salariat, va trebui sa suporte consecintele savarsirii unei infractiuni.

Angajatorul poate face recurs impotriva hotararii judecatoresti in termen de 10 zile de la comunicarea sentintei. Instanta poate decide admiterea recursului sau respingerea acestuia.

Daca se admite recursul decizia judecatoreasca poate fi modificata.